Kepuasan Kerja

Richard (2002:11) mempunyai pendapat bahwa “kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sebuah sikap positif untuk mengarahkan pekerjaan seseorang. Pentingnya kepuasan kerja bervariasi menurut luas kendali yang dimiliki seorang karyawan.” Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu. Jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi. Menurut Robbins (2003:103) “kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Ini berarti penilaian seorang karyawan terhadap betapa puas atau tidaknya dia akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama lain)”.

Robbins (2003) berpendapat kepuasan kerja itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dari pegawai, yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan tanggapan emosional  terhadap situasi kerja, menentukan seberapa besar hasil yang akan dicapai atau diharapkan dan mencerminkan sikap yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri.

Secara komprehensif, kepuasan kerja didefinisikan Locke dalam Luthans (2009) sebagai suatu keadaan emosi yang menyenangkan atau bersifat positif yang muncul atau dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif ataupun negatif yang dirasakan seorang karyawan terhadap pekerjaannya, perasaan ini merupakan suatu respon tentang kondisi dan keadaan dalam pekerjaannya.

Kepuasan pekerjaan lebih dipengaruhi oleh faktor intrinsik daripada faktor ekstrinsik karena faktor tersebut dipercaya lebih memotivasi karyawan untuk berkinerja dan berusaha lebih keras , menurut Hackman dan Oldham (1976) “Teori yang diajukan bahwa penentu utaman dari kepuasaan pekerjaan adalah faktor intrinsik pada pekerjaan yang dilakukan (misalnya pengakuan, pencapaian, tanggung jawab, pengembangan, pertumbuhan pribadi dalam kompetensinya). Faktor tersebut disebut “motivators” karena faktor tersebut dipercaya efektif untuk memotivasi karyawan untuk berusaha dan bekerja dengan keras”.

Dalam mengukur kepuasan kerja Hackman dan Oldham (1980) mengembangkan melalui Job Diagnostic Survey, yaitu:

1.      Secara umum, puas dengan pekerjaan saat ini.

2.      Sebagian besar yang saya lakukan dalam pekerjaan berguna dan penting.

3.      Pekerjaan yang saya lakukan sangat bermakna.

4.      Merasakan tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi untuk pekerjaan yang dilakukan.

5.      Merasakan perasaan kuat atas kepuasan pribadi pada pekerjaan yang dilakukan.

6.      Merasakan pencapaian dalam karir.

Merasakan puas dan senang pada saat mengetahui berkinerja baik dalam pekerjaan